煤炭企業如何建立崗位績效工資制

崗位績效工資制，根據企業效益、市場價位、崗位貢獻三個變量確定，有利于發揮工資的調節職能；崗位績效工資制簡化了工資單元，優化了工資結構，有利于工資分配的日常管理。崗位績效工資制充分體現崗位差別，強化工資分配激勵功能，合理拉開收入分配差距，是與市場經濟相適應，與現代企業制度相匹配的基本工資分配制度。
　　崗位績效工資制是以員工工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣等要素評價確定崗級，參照勞動力市場薪酬水平和企業經濟效益確定工資標準，以員工勞動成果為依據支付報酬的一種基本薪酬制度。建立崗位績效工資制是國有企業轉換分配機制、深化分配制度改革的一項重要內容。
　　推行崗位績效工資制度的必要性
　　崗位績效工資制依據崗位評價確定崗級，有利于拉開不同崗位的薪酬差別；崗位績效工資與企業經濟效益掛鉤，有利于職工和企業形成利益共同體；依據崗位和業績支付報酬，突出了工資分配的激勵功能，體現了按勞取酬原則；工資標準以勞動力市場水平作參考，有利于調整企業內部工資關系。因此，國有企業深化分配制度改革，推行崗位績效工資制勢在必行。
　　崗位績效薪酬單元設計
　　
　　崗位績效工資制由崗位工資、績效工資、年功工資、輔助工資四部分組成：
　　1.崗位工資。崗位工資是體現崗位勞動差別、勞動成果和勞動貢獻大小的工資單元，也是崗位績效工資制的主要單元。它依據員工所在崗位環境、崗位責任、崗位技能、崗位強度等因素綜合評價結果，參照勞動力市場水平確定。
　　2.績效工資?？冃ЧべY是直接衡量員工勞動成果和勞動貢獻大小的工資單元，根據企業的經濟效益和員工崗位業績確定。
　　3.年功工資。年功工資是為體現員工對企業勞動貢獻積累而設置的工資單元，按員工實際參加工作年限確定。
　　4.輔助工資。輔助工資是支付員工附加勞動報酬的工資單元，指工資制度改革后繼續執行的津貼。
　　崗位績效薪酬標準與薪酬結構設計
　　1.崗位工資。崗位工資標準由崗級系數和起點工資兩項因素確定。崗位工資標準反映集團公司薪酬水平的基本狀況，并作為集團公司計算加班工資及特殊情況下工資支付的基數。
　?、賺徏壪禂担阂罁徏壴O置和崗位評價結果確定，直接反映崗位勞動差別。公司全部崗位共設置1～19崗級，崗位系數從1.0～5.6。其中：工人崗位設置1～12崗級，系數從1.0～3.6；管理人員崗位設置4～19崗級，系數從1.6～5.6;專業技術人員崗位設置4～13崗級，系數從1.6～3.7。為體現同崗級內的勞動差別，工人崗位每一崗級內設（A）初級工、（B）中級工、(C)高級工、(D)技師、(E)高級技師五個檔次；管理崗位、專業技術崗位根據崗位評價結果，每一崗級內設A、B、C、D四個檔次。
　?、谄瘘c工資：依據員工現有工資水平、企業經濟效益和資金支付能力確定。起點工資由集團公司統一制定，并根據集團公司整體經濟效益情況定期進行調整。
　?、蹗徫还べY標準的計算：D＝D0×g （D—代表崗位工資標準、D0—起點工資、g—崗級系數）
　　2.績效工資?？冃ЧべY根據員工所在崗位確定績效系數（績效系數與崗級系數相同），根據月度提取的薪資總量確定績效工資基數，根據崗位業績考核結果確定各崗位實得績效工資。
　　E＝E0×g×R（E—各崗位實得績效工資、E0—績效工資基數、g—崗級系數、R—崗位業績考核系數）
　　3.年功工資。年功工資按員工工作年限，每十年劃分一個年限段，每個年限段對應一個年功工資標準。年功工資按員工實際參加工作年限所對應的標準分段計算，累計相加支付。
　　4.輔助工資。輔助工資是指艱苦工作崗位津貼、保健津貼和優秀技術技能人才津貼。
　　
　　崗位績效工資的確定與支付
　　
　　1.薪資總量確定。集團公司薪資總量確定政策：薪資總量掛鉤基數按照上年度薪資總額核定；新增效益工資主要按照利潤超額完成比例提取，銷售收入、主要產品產量、應收賬款、存貨資金占用等指標未完成考核計劃，按一定的比例扣減新增效益工資。在提取的薪資總量內，薪資水平依據勞動生產率的高低確定（年度控制）。單位月度應發放薪資總量為：
　　G1=G0+△G-G2（G1—月度應發放的薪資總量 G0—月度薪資總量掛鉤基數 △G—月度按照掛鉤經濟指標完成情況和掛鉤政策提取的新增效益工資總額 G2—單位預留的以豐補歉工資儲備）
　　2.績效工資基數的計算：E0=(G1-G3-G4-G5-G6)/P（E0—績效工資基數 G3—月度年功工資總量 G4—輔助薪資單元（津貼）總量 G5—崗位工資總量 G6—實行計件工資、銷售提成或內部承包兌現等薪資總量 P—單位發放工資員工人數（崗位績效工資人數）
　　3.員工崗位績效工資的支付：W=D+E＋W1+W2（ W—月度應得工資 D—代表崗位工資標準 E—各崗位實得績效工資 W1—個人年功工資 W2—個人輔助工資）
　　
　　特殊崗位績效薪酬制度的設計
　　
　　1.經營管理者年薪制度
　　面向經營管理者的薪酬制度是年薪制。經營管理者年薪制是以企業一個生產經營年度為周期，確定經營管理者的基本報酬，并視其經營成果浮動發放效益年薪的分配制度。
　?。?）經營管理者年薪制適用崗位。集團公司所屬生產經營單位的經營管理者集團，即各單位領導班子成員。
　?。?）年薪制設計的特點。突出經營者的重要地位，增強經營者的責任感，強化其所負責任、經營業績和應得利益的一致性；激勵與約束相統一，報酬與風險、責任相一致，收入分配公正、透明，行為規范；經營管理者利益與員工利益相分離，確保資產所有者的利益，促進資產保值增值。短期激勵與長期激勵相結合，促進企業長期發展；物質激勵與精神激勵相結合，提倡奉獻精神。
　?。?）年薪的構成與確定。經營管理者年薪收入由基本年薪和效益年薪兩部分構成?；灸晷绞墙洜I管理者年度的基本收入；效益年薪是指經營管理者履行經營職務期間實際貢獻的能力價值，與單位經營業績掛鉤。
　?、倩灸晷降拇_定：主要根據企業經營規模、員工工資水平等因素綜合確定，具體確定公式為：
　　w＝w０×（15%z+25%x+25%y+20%g+15%h）
　　w—主要負責人基本年薪。
　　w0—當年集團公司員工平均工資水平的2.5倍。
　　z—總資產規模系數。z＝a1×Zb1，Z為本單位當年期末總資產（億元）。
　　X—銷售收入規模系數。x=a2×Xb2，X為本單位當年實現銷售收入（億元）。
　　Y—利潤總額規模系數。y=a3×Yb3，Y為本單位當年實現利潤（千萬元）。
　　G—員工平均人數規模系數。g=a4×Gb4，G為本單位當年員工平均人數（千人）。
　　H—企業工資系數。h＝本單位當年員工平均工資／集團公司當年平均工資。
　　公式中系數a、b按下列方法確定：
　　首先，確定經營管理者基本年薪最高值，進而求出規模系數z、x、y、g的對應值。當反映單位經營規模的總資產、銷售收入、利潤、職工人數均為全部實行年薪制單位的最大值時，該單位經營管理者基本年薪為最高，反映的規模系數值也為最大。若集團公司經營管理者基本年薪最高值為職工收入的5倍，那么可以設定z、x、y、g的對應值為2。
　　其次，確定經營管理者基本年薪平均值，進而求出規模系數z、x、y、g的對應值。用算術平均法求出全部實行年薪制單位的總資產、銷售收入、利潤、職工人數的平均值，該平均值反映的規模系數，對應集團公司平均基本年薪。若集團公司經營者基本年薪平均值為職工收入的2.5倍，那么可以設定z、x、y、g的對應值為1。
　　第三，確定a、b的值。分別將最大值、平均值對應的總資產、銷售收入、利潤、職工人數以及規模系數，分別代入z＝a1×Zb1，x=a2×Xb2，y=a3×Yb3，g=a4×Gb4，解相應的方程組分別求出a１、b１，a２、b２，a３、b３，a４、b４的值。
　?、谛б婺晷降拇_定：效益年薪根據利潤增長額提取，同時與安全、應收賬款、存貨占用額、上交款項四指標掛鉤考核。效益年薪總額確定公式： F=( Y-Y0)×K（F—效益年薪總額、Y0—利潤考核計劃 Y—實際完成利潤 K—效益年薪提取系數，根據各單位利潤考核計劃測定，取值范圍為：0＜k≤0.5）。其中安全、應收賬款、存貨占用額三項指標，每有一項未完成考核計劃，扣減效益年薪總額的10%；上交款項作為經營管理者效益年薪的否決指標，未完成上交款項，不計發效益年薪；經營管理者效益年薪按基本年薪的2倍封頂。
　?、埏L險抵押金的確定：風險抵押金是完善經營責任考核、強化風險責任的重要組成部分。風險抵押金按照基本年薪的50%繳納，由集團公司財務部門設專戶管理。風險抵押金根據單位的生產經營特點，與銷售收入、產（銷）量、主要產品成本、成本費用利潤率、可控管理費用、效率等指標對應掛鉤。全面完成掛鉤指標考核計劃，不扣減風險抵押金；未全面完成掛鉤指標考核計劃，按對應的比例扣減風險抵押金，并且在下年度補足差額。
　?。?）年薪的支付和管理。①年薪收入按基本年薪月均額支付，待年終會計決算完成后，依據審計結果兌現。②領導班子其他成員依據工作目標考核完成結果，按本單位主要負責人的60%-80%兌現。③效益年薪的支付。未改制單位效益年薪的60%以現金形式支付，其余的40%掛帳，延期三年支付；改制單位效益年薪的60%以現金支付，其余40%轉為股權。行權價格以資產負債表日每股凈資產的價值計算，股權由集團公司出讓。④實行年薪制的領導班子成員不得享受年薪外的其他工資性收入。對違反規定領取的其他工資性收入，按違規金額的2倍從年薪收入中扣減。⑤領導班子年薪收入計入工資總額，在成本費用中列支。
　　2.一線員工計件薪酬制
　　面向生產一線員工的薪酬制度主要是計件薪酬制。計件薪酬制是根據員工完成的產品數量或提供的服務量確定報酬的薪酬制度。
　?。?）計件薪酬制的適用崗位。集團公司各生產單位采掘、洗煤、電鋁生產一線崗位或者其他適合計件薪酬的崗位。
　?。?）計件薪酬制的構成要素。①工作等級。工作等級是根據某種工作物的技術復雜程度、勞動繁重程度、責任大小和不同生產設備狀況而劃分的等級。它按照與本工作物等級相應的技術等級標準的要求，規定從事該工作的員工所應達到的技術等級。它是確定勞動定額水平、計件單價和合理安排勞動力的科學依據。②勞動定額。勞動定額分產量定額和工時定額兩種。產量定額就是在單位時間內應該生產的合格產品的數量；工時定額就是在一定的條件下，完成某種產品所必須消耗的勞動時間。勞動定額是考核和衡量員工生產效率的尺度，也是合理組織勞動和計算勞動報酬的依據，是計件薪酬的關鍵，它直接影響到計件薪酬制的經濟效益和員工的積極性。制定勞動定額的一般公式：
　　產量定額＝(正常作業時間－準備結束時間)/〔單件產品時間×（1＋休息時間百分數）〕
　　其中：休息時間百分數＝（作業班休息時間/ 基本作業時間＋輔助作業時間）×100％
　　時間定額＝1/產量定額
　　產品計件單價＝日計件工資標準/產量定額
　?、塾嫾蝺r。計件單價是指單位產品或作業量的薪酬支付標準。集團采取綜合定額、圓班計件、分班計量、以量計分，按分分配的直接計件工資。以驗收的合格產品數量為依據，按照綜合計件單價支付計件工資?；竟綖椋?BR>　　綜合計件工資單價＝日計價工資標準/綜合作業定額
　?。?）計件薪酬的基本構成。①計件工資：個人月計件工資根據月生產量確定，按月全額發放；②計件超額獎勵：根據員工付出超額勞動的考核結果按月核發；③單項獎：企業設立革新與創造獎、提案獎等獎項，對為企業做出特殊貢獻的員工進行獎勵。單項獎勵的資金來源由三部分構成：車間的成本節約、個人實發獎金未達到獎金標準的差額部分和企業根據情況撥付的專項獎勵部分。
　?、鼙ｋU福利：依法享受國家法定福利和保險，享受內容和享受標準，按國家有關規定處理；根據企業的經濟效益和人力成本的支付限度，可在機會成熟的時候追加部分企業福利。
　　3.銷售人員業績薪酬制
　?。?）銷售人員薪酬制度適用崗位
　　適用于企業的銷售崗位，具體包括：銷售公司經理、辦事處主任和銷售員。
　?。?）銷售人員崗位特征
　?、俟ぷ鲿r間、工作方式、努力程度很大程度上由銷售人員自己掌握，很難對其行為實施直接監控；
　?、阡N售人員工作業績的好壞跟員工自身的努力程度密切相關，工作業績可以用非常明確的結果來衡量；
　?、酃ぷ鳂I績不穩定，具有風險性。
　　從這三個特征可以看出，對銷售人員的績效考核通常以工作結果為主，而不是以工作過程為主，因此銷售人員的薪酬一般要與其銷售業績直接掛鉤。
　?。?）銷售人員薪酬結構
　　根據集團的實際，采用底薪＋傭金的基本模式。保底工資：主要為了保障員工的基本生活，按月發放；銷售提成：銷售提成分為計劃內銷售提成和超計劃銷售提成，超計劃銷售提成的基數為計劃內銷售提成的1.5倍，超計劃銷售提成部分延期半年發放。銷售人員銷售提成按全年月平均數滾動累計計算，按月考核，按月發放，年終統算；管理考核獎：將銷售提成總額中的20%作為管理考核獎金總額，員工實際所得與其考核業績掛鉤，其目的是為了防止員工盲目追求銷售額的提升，而忽視其他本職工作的完成；補貼：補貼根據地區差異性進行分配，所含項目包括餐補、電話補助、交通補助、交際費、住宿補助等。
　　4.研發人員長效激勵薪酬制
　　科技研發人員的薪酬要求設計思路是，基本薪酬(崗位工資)是能保證員工正常生活的一定標準的生活費，根據集團的實際，可以參照企業內部一般技術人員的崗位工資，按月發放。由于科技研發項目具有風險性，對于不成功的項目，考慮科技研發人員付出的勞動，績效薪酬方面遵循現有分配標準:對成功的設計研發項目，績效薪酬方面對研發人員，可能的話應盡快推行利益共享，或進入企業的產權體系，賦予他們一定比例的股權，同時要保證在企業業績增長的前提下逐漸提高他們的股份比例，持股比重同他們的工作能力績效掛鉤。另外，可以實行協議工資制。
　?。?）推行技術入股，科研成果產業化的分配辦法。鼓勵成果擁有者，以其專利技術或非專利技術作價，發起創立新的科技型企業，技術出資者成為公司的股東，相應的科技成果形成公司的法人財產。技術股東與其他股東具有同等的法律地位，按所持股份享有資產收益、重大決策和選擇經營者等權力，并對公司承擔有限責任?？萍汲晒鲀r的金額一般不超過公司注冊資本的20%，高新技術不超過35%。技術成果作為無形資產，其價格根據市場需求，結合開發成本、轉化風險和經濟效益等多種因素綜合分析確定。技術成果入股時，由股東各方協商確定作價或委托具有法定資格的評估機構進行評估后由股東各方協商確定。股東對技術成果的作價金額必須達成協議，并報公司研發、財務、行政管理部門備案。
　?。?）推行研究課題招標承包和成果轉讓、轉化收益分成辦法。①實行設計研發項目招標承包制。為了加速設計科研進程和成果轉化，打破單位、部門、區域界限，最大限度地發揮設計研發人員積極性、創造性，盤活人才資源，在企業內部實行研發項目招標承包競爭機制。由集團公司職能部門確定并公布招標課題，投標人中標后即為項目承包人。承包人享有人員聘用權和內部分配權，并對承包課題的研究過程、技術指標、完成期限、研究經費(不含研究設備和中試材料等購置費)等負全責。研究經費一經核定，不論完成期限長短，均不做調整，節約歸己，超支自負。②實行成果轉讓、轉化收益分成辦法?？蒲谐晒瓿蓡挝唤浌緦徟夂?，可將其職務成果在公司內外實施轉讓或許可他人實施其技術成果，并可從所得凈收益中提取不低于20%的比例，獎勵給該項科技成果完成者和轉化的主要實施者?？萍汲晒诠緝葘嵤┺D化和成功投產連續五年，可從實施該項科技成果新增稅后利潤中提取不低于10%的比例，高新科技成果不低于20%的比例，用于獎勵該項科技成果的完成者和成果實施轉讓或轉化的職務成果的實施者，公司將在專家評審的基礎上，根據實際情況，對成果完成者給予1-5萬元的獎勵。
　　?。?）實施效益分成獎勵。集團公司鼓勵研發人員和技術工人在完成本職工作和不影響單位生產(經營)的前提下，經與單位簽定協議，可在全公司范圍內兼職或專職從事生產疑難問題的生產工藝和設備的革新、改造以及新工藝、新材料的推廣應用等。對在上述方面取得顯著成績，并為公司產出直接經濟效益的，可連續3年按其所增效益(凈值)5%-10%的比例給予直接負責人獎勵。
　?。?）試行股權獎勵辦法。為鼓勵有突出貢獻的設計研發人員長期致力于技術創新工作，集團公司逐步試行股權獎勵辦法，股權獎勵分干股和期權獎勵兩種形式。干股獎勵：即股份分紅的獎勵。職務成果在集團公司內實施轉化成功后，可按采用該技術新增稅后利潤的 5%-15%的比例折成貢獻股，獎勵給該技術成果的完成者和成果轉化的主要實施者。該股份所有權仍屬集團公司，獲獎者只享受該干股的分紅收益權，不能繼承、饋贈或轉讓等，持有人不論何種原因(退休除外)離開集團公司工作的，停止享受分紅權，該股份也即自行消失。若分紅采用送股形式的，所送紅股的所有權屬獲獎者。期權獎勵：即約定股份終極所有權的獎勵。通過簽訂期權獎勵合約，按一定時期內采用該技術成果新增稅后利潤 5%-10%的比例折成技術貢獻股，獎勵給該技術成果的完成者和成果轉化的主要實施者，獲得該期權后，即成為公司股東，享有與其他股東一樣的權利。凡實行期權獎勵辦法的，集團公司與研發人員須簽訂期權獎勵合約，合約中應明確規定合約的期限(一般 5-10 年)、技術成果轉化凈收益目標、期權計算比例及標準、雙方的權力和義務，以及違約責任等事項。
　?。?）高級知識員工的協議工資制。為調動研發人員的積極性，集團公司對引進獲得碩士以上學位和具有高級職稱資格、并專職從事設計研發工作的人員或集團公司所需特殊緊缺專業人員，實行協議工資制，依據知識的社會價值和不同類型研發人才的工資價位等確定其待遇。實行協議工資的人員其年薪最低一般確定在3-5萬元。另外，對公司內現有其他設計研發人員，符合條件的也可以實行協議工資制。
　　崗位績效工資制作為企業的基本工資制度，以科學的崗位評價為基礎，合理拉開崗位收入差距，體現了內部公平性；以市場勞動力價位作參考，調整工資關系，體現了外部公平性。起點工資、績效基數根據企業經濟效益和支付能力確定，起點工資的高低，直接決定員工的工資水平，強化了員工的效益觀念和對企業經濟效益的關心度，使員工和企業形成了利益共同體，有利于實現個體目標與企業目標的有機統一，增強企業的凝聚力。崗位績效工資制以崗定薪、崗變薪變作為基本運作規則，增強了工資分配的活力，在企業內部形成良好的競爭氛圍，有利于人才的脫穎而出。崗位績效工資制以技能等級設置檔次，突出技術水平與員工的工資關系，借以激勵員工自覺地掌握和提高自身的技術技能水平。優秀技術技能人才實行特殊技術津貼，對穩定集團公司人才隊伍、調動優秀技術技能人才的積極性、創造性起到重要作用。崗位績效新酬體系對人才的傾斜政策，有利于激發廣大員工“學知識、學技術、扎根礦區、服務兗礦”的熱情，增強集團公司對人才的吸引力和感召力，建立起高素質的管理人才、技術人才、技能人才隊伍，提高集團公司核心競爭力，實現企業發展戰略目標。