某塑膠模具公司人力資源咨詢案例

一、客戶背景：

該塑膠模具有限公司成立于2001年，是一家集產品開發與設計，精密模具制造、產品注塑、噴油絲印、燙金、電子組裝為一體的民營企業.工廠占地面積近6000平方米，員工近500人。

該公司擁有強大的技術及管理骨干隊伍，擁有多臺日本進口的高精密模具加工和注塑設備，其中包括高速高精度數控加工中心（CNC）、慢走絲線切割，鏡面電腦火花機（EDM）等。我們以生產手機、家電、辦公設備、雙色產品、汽車周邊設備、DVD、DVB、MP4、壓鑄件等為主打產品。承接各種精密塑膠五金模具的設計制造與注塑噴油。

也是典型的家族化管理的公司，家族成員在企業中占據重要位置，親情/信任代替流程/制度管理。公司目前正積極籌備上市，對企業規范化管理業也提出了更高的要求。企業人力資源管理基礎薄弱，內部員工成長慢，外部人才引進難，新員工比較迷茫，老臣子缺乏動力；技改項目缺乏管理，導致企業競爭力的重要源泉——技改項目很難正常完成。

二、九合顧問的解決方案：

績效管理體系（含高管、一般管理人員的績效管理以及技術人員項目績效考核）、薪酬管理體系（含高管年薪制、結構工資制及技術等級工資制）

1，績效管理基本空白，員工工作沒有積極性、被動、效率低下，工作不到位；

2，分公司經營者、公司經營班子成員缺乏激勵約束機制，僅靠信任維系；

3，薪酬結構不合理，發放方式不規范，導致“錢沒少發，沒有起到效果”；

4，技術管理沒有方法，技改項目基本上很少能夠正常完成；

5，九合顧問解決方案：調研診斷的同時，與相關人員溝通初步方案；

6，考慮到客戶人力資源管理及人員現狀，成立了績效管理委員會，并擬定了《績效管理委員會運作規程》；和同時加強對績效專員的輔導培訓，使其成為內部顧問；同時幫助客戶引入一位人力資源總監，解決客戶對于績效落地的后顧之憂；

7，為便于項目持續，讓客戶更多參與方案設計過程，比如讓部門經理自己動手擬定部門及崗位績效計劃，讓工程部經理/總工擬定、審核技術人員能力評定標準，以及讓客戶自行討論相關方案，在方案設計結束后與客戶溝通方案實施節奏與風險；

8，薪酬設計區分高管和一般管理人員的薪酬模式，并為技術人員單獨設計技術等級工資制；薪酬對套時，主管以上（含）員工讓客戶老總親自定薪，主管以下由部門經理、中心總監及人力資源部經理形成定薪建議小組，形成初步方案后在由管理中心總監審核、總經理批準。

9，為真正將方案落地即幫助客戶提升管理，為客戶中高層管理人員做了《如何提升部門績效》培訓，并在項目結束時，圍繞“學到什么”、“怎么用”等主題進行項目小組競賽PK，形成一些問題解決方案，讓客戶真正有收獲。

三、九合顧問咨詢情況：

技術等級工資制職稱資格與等級的劃分。利用客戶方的力量，讓客戶工程部經理、總工負責擬定、審核職稱資格標準和能力標準，并與顧問溝通后形成具體方案。

技術難點與對策：目前月度發放的工資較低，年底獎金及紅包數額較大，在規范化薪酬體系設計的同時，要保持新舊薪酬體系的平穩對接，以及讓老板覺得“平時錢多發沒有問題，關鍵是要靠績效獲得”。將固定工資和績效工資設計成單獨的兩張表，“做加法”，企業可以根據績效推行的情況決定績效工資發放的比例。

四、客戶對咨詢項目的評價：

客戶對項目非常滿意，提前簽收模塊成果。項目嚴格按項目計劃按時完成，客戶成員積極參與方案設計以及后續方案實施。