花9個小時整理出來的100個薪酬設計小技巧，值得收藏學習

薪酬設計是比較難聊清楚的，因為涉及的專業細節和操作技巧非常多，我們前后花了 9 個小時，也整理了100條私貨，用最簡潔和最通俗的方式，拿出來和你分享。

內容分為：崗位價值評估丨薪酬設計技巧丨專業術語應用丨全面薪酬管理丨薪酬換位理解，這5個版塊展開。

覺得受用，可以分享給你的朋友。

01#崗位價值評估

1. 沒有崗位價值評估，就別談薪酬的公平性

2. 崗位價值評估的前提基于清晰的崗位及崗位說明書

3. 一個崗位之所以存在的理由是必須承擔一定的責任，即該崗位的產出。沒有責任，沒有崗位

4. 全世界通用型評估工具：海氏三維評估、美世IPE碼、華信惠悅GGS、華信惠悅因素分析法、翰威特因素分析法

5. 海氏評估，目前是國際上使用最廣泛的崗位價值評估模型

6. 開展崗位價值評估工作前，要對影響崗位付薪的關鍵因素（崗位職責、崗位任職要求、崗位貢獻等）進行梳理，然后通過崗位價值評估進行確定各崗位的相對價值

7. 原則上講，所有的崗位都應該采用相同的評估工具，由同樣一批人來進行評估，這樣的公平性才能保證

8. 崗位評估分公式 ＝ 知識技能得分 × 知識技能權重 ×（１＋解決問題得分比值）+ 承擔的職務責任得分 × 職務責任權重

9. 崗位價值評估的內容一般分為：學歷、崗位經驗、管理幅度、管理層次、問題的復雜度、問題的難易度、溝通的頻次、溝通的內外因素、創新要求、影響范圍、決策責任、工作失誤后果等

10. 崗位評估是一個非?？菰锏墓ぷ?，費時費力。評估現場組織和安排非常重要，搞不好就會嚴重影響評估的效果，所以崗位評估一般都是封閉進行，切斷與外界的一切聯系，大家統一行動，在規定的時間內按一致的步調完成評分，所有參與人員獨立打分，不得互相討論，最大程度保證公平性

（崗位價值評估表示例圖）

02#薪酬設計技巧

1. 薪酬設計就是「 分錢 」的設計

2. 好的薪酬設計：硬薪酬 + 軟福利

3. 設計的三定法則：定底薪、定基數、定比例

4. 遵循的基本原則：“以貢獻為準繩、向奮斗者傾斜”

5. 背后的核心是，解決 “配多少人，干多少活” 的問題

6. 設計的初衷是把落后的人擠出去：減人、增產、漲工資

7. 糟糕的薪酬設計，一定會影響業務發展，團隊人浮于事

8. 薪酬一般由：基本工資+績效工資+各類補貼+福利等內容組成

9. 工資不等于薪酬，工資是薪酬的一小部分。報酬不等于薪酬，報酬是你的所得你的權利，薪酬必須是責權利對等

10. 算清楚底薪和績效的比例，這決定公司的用人哲學和成本傾向

11. 低底薪、高績效：適合銷售結果導向性企業，銷售周期短、見利快

12. 高底薪、低績效：適合強調人才保留、強調團隊團結和穩定性的企業

13. 高底薪、高績效：適合管理基礎好，技術/產品優勢突出的高盈利能力的企業

14. 低底薪、低績效：一般應用在公務員，體制內工作者，不過他們一般有高福利

14. 低底薪、低績效：還會存在一些無良企業中，這些企業共性往往是善于喊口號和做團建

16. 可以把薪酬理解成一對親兄弟，大哥叫「 薪 」：即直接的經濟性薪酬，如：固定工資、提成、獎金、津貼補貼、職務消費、加班費，等等

17. 小弟叫「 酬 」：即間接的經濟性薪酬，如：福利、培訓、組織活動、節日禮品，等等；還有非經濟性的薪酬，如：晉升、工作環境與氛圍，等等

18. 基礎薪資標準的確定，首先依據年薪總額基數，再以年薪基數的一定量百分比平均分配到12個月。這是就得出一個數據作為中位值， 結合等級薪資，再設計一系列上下標準

19. 績效類工資標準的確定一般有兩種方式，一類銷售直接按業績提成即可，而管理崗位則根據年薪總額相對應比例作為標準數量， 再根據該人員完成目標的考核結果而計算實際績效類工資

20. 福利類工資標準的確定，沒有一定固定標準，主要根據企業的承受能力，依據財務預算進行設置即可

21.通過崗位價值評估，分出層級，確定月薪的時候可以按照每個崗位采用 5 級工資制，等級與等級之間幅度一般在10%-15%之間，12%為中間水平

22. 最扎心的是：想要做好薪酬設計，3分靠行業發展水平，7分靠HR的專業水平，剩下的90分看公司的決心和魄力

23. 薪酬設計中有一個重要的3P原則：以崗（Position）定薪，為崗位付酬、以業績（Performance）定薪，為業績付酬、以能力（Person）來定薪，為能力付酬

24. 銷售團隊的薪酬設計一般可以采用：個人提成制、團隊分享制、目標獎金制

25. 獎金的計算公式 = 目標獎金 X 公司績效系數 X 部門績效系數 X 個人績效系數

26. 更多情況下，不管任何團隊，都提倡是不定時調薪，這樣一來可以讓更多優秀員工一年可能獲得數次加薪機會

27. 薪酬設計時，更為合理的不是按照所謂的公平原則，而是按照“不公平薪酬”，為員工的績效和能力付薪，讓績優員工的薪酬大大超過那些績效平均甚至更差的員工

28. 薪酬設計有效與否，最重要的兩個評估依據，一個是財務成本，另一個是員工感受度

29. 在企業中，總的加薪包公式 = 預算銷售額 × 15%的基線值 - 上一年的薪酬包 - 新增的編制薪酬包

30. 薪酬設計完之后，一定要做出《企業薪酬設計制度》，除此之外，還需要附件表格作為支撐：①公司各崗位職等職級明細表；②公司職等職級基本工資標準明細表；③崗位勝任力測評表

（不同職級，薪酬分配比例）

03#專業術語應用

1. 中位值：（N＋1）/2所對應的薪資值

2. 級差 =（高一級中值 - 低一級中值）/ 低一級中值

3. 帶寬 =（本級最高檔 - 本級最低檔）/ 本級最低檔

4. 重疊度 =（低一級最高檔 - 高一級最低檔）/（高一級最高檔 - 低一級最低檔）

5. 回歸分析：表示一種研究兩組或兩組以上數據相互間關系的統計方法，回歸分析被用來研究職位等級和薪酬之間的關系

6. 分位：表示的是統計過程中薪酬數據的分布狀態。例如某職位等級統計樣本100個，10%分位值指的是“有10個統計樣本低于該數值”，以此類推

7. 薪酬寬帶的本質：包住當前所有員工的薪酬數據，留出足夠的后期晉升空間

8. 寬帶薪酬與阿米巴經營模式，在企業實際運用中，有非常大的類似性要求。如：扁平化、打破等級、強化技能，以及管理者要有較高的責任感，等等，幾乎是一樣的

9. 寬帶薪酬制度以市場為導向，需求企業管理者有較高的管理水平和責任感，否則寬帶薪酬會帶來員工定薪的隨意性，會引起內部的不公平，從而也會導致增加人力成本

10. 企業在設計寬帶薪酬時，不要單純地照搬照抄，寬帶薪酬對管理者的要求是比較高的，如果企業職業素養還不夠的情況下，建議還是用傳統的等級薪酬

04#全面薪酬管理

1. Compensation is arts, not science 2. 薪酬等級設置實質就是規范工資跑道

3. 讓員工為自己加薪，不是老板加薪

4. 不過薪酬太高，保持激情和斗志就很難

5. 只要達到目標、拿到結果，不怕員工多拿錢

6. 加薪多少用數據說話，結果導向按效果付費

7. 讓員工參與經營，共同分享，成為利益的共同體

8. 預算和成本管理對HR很重要，員工加薪與產值效益關聯

9. 員工工資加了，企業利潤也漲了，這樣的薪酬管理才是成功的

10. 薪酬調整，必須小步走，年年有

11. 市場中免費的薪酬報告信度都不太高

12. 薪酬工作就是幫助連接業務和HR的最好橋梁

13. 人力資源部作死大賽冠軍選手：薪酬滿意度調查

14. HR做人力預算或者薪酬包之前，必須要搞懂實際的企業/業務狀況

15. 做薪酬的HR需要了解的五大財務知識：現金凈流入、利潤、周轉率、資產收益率、業務增長率

16. HR不會吃飽了沒事干，去壓一個人的工資

17. HR都不喜歡拿著 Offer 來談更高薪酬的人

18. 公司的職級和薪級體系透明，員工具體工資保密

19. 職級透明：員工可以清晰知道晉升后自己可以有薪酬的增長區間

20. 薪級透明：員工可以清晰知道工作出色自己可以有的薪酬增長區間

21. 成熟企業或勞動力密集型產業薪酬最好窄帶、相對保密，控制成本

22. 發展企業或知識密集型企業薪酬最好寬帶最好、相對透明，增加激勵，促進協作

23. 薪酬管理的5大底線：公平性、遵守法律、效率優先、激勵限度、適應需求

24. 未來，薪酬不再單單以工資的形式出現，更多的關注整體薪酬，更多關注彈性薪酬，更多的關注長期激勵

25. 薪酬數據分析是一項非常重要的工作，對大量的數據（產生—收集）分析（建?！獙Ρ取袛唷Ｕ┑慕Y果，只要功夫用得深，薪酬的分析會給你很多驚喜

（薪酬增長活力曲線）

05#薪酬換位理解

1. 收入，不等于身價

2. 工資只是工作的副產品

3. 薪水高，不一定是份好工作

4. 沒有人能靠加班工資改變命運

5. 遠離每個月都月光的同事或朋友

6. 好公司一般都不會給「行業頂薪」

7. 薪水體現了一家公司對于人才的基本判斷

8. 用賺份工資的心態工作，基本不會有作為

9. 講真，不拖欠工資的公司，已經算很好了

10. 別跟同事比薪水，比了也不會讓你薪水漲上來

11. 漲薪是長期耕耘的結果，不是抱怨或者摸魚而來的

12. 非?？鋸埖男剿龢O個別的人才加盟，一般是營銷

13. 你的身價增長是重要的，你短期的薪酬起伏沒那么重要

14. 能為了目標主動降薪，抓住機會上車的人，一般都是牛人

15. 專業技能是入行的本錢，其它綜合能力，是擴大收入的關鍵

16. 要么給錢，要么給愛，錢少的多關懷，錢多的時候也可適量關懷

17. 要多賺錢，一定是辛苦的，別讓20多歲成為自己一生中最輕松的日子

18. 只會抱怨公司加班多，工資少，最后卻沒有離開這家公司，這是你的問題，不是公司的問題

19. 問一下，你想年薪50萬，但只能為公司創造50萬的價值，那么公司為何要雇傭你，為了公益嗎

20. 盲目的為了一份薪水跳槽，折騰來折騰去最后距離實現個人價值反而越來越遠，這種教訓有很多

21. 你的工資是企業的成本，大部分人過了一定年齡對企業而言性價比在下降，如果貢獻不增加，被干掉成為大概率事件

22. 任何一個人，且不管學歷如何能力高低背景怎樣，只要放到整個市場上去，最后總能找到一個比他現在薪水高的工作

23. 不要只在加薪的時候才想起匯報功績，你要跟上司建立一個定期匯報工作的機制并不斷改進自己的工作，讓你的成績有目共睹

24. 你的直接上司并沒有你工資的完全決定權，他是你加薪談判中的隊友，你要做的是爭取讓他幫你申請加薪，而不是把他驅趕到對立面

25. 數著發薪日，等待發工資解決下個月的生活，不要讓這樣的狀態成為你整個職業生涯的常態。因為一旦如此，無論工資高低，你都與財務自由無緣。