沒那么玄乎！談談招聘體系中的雇主品牌建設

現如今雇主與員工之間的關系正在發生演變。隨著技術賦予員工分享和獲取更多信息的能力，對雇主的要求也逐漸提升到了更高的標準。企業想要吸引和留住員工，就要開始接受一種更平等的勞資關系。

企業需要采取行動來適應這個時代，否則就會被淘汰。那么作為HR如何幫助企業成功打造雇主品牌，從而吸引人才加入我們就成了首先要做好的工作。

“有錢 有成長 有趣 有閑”

我作為從業十多年的HR，從畢業進入職場的第一天，就開始接觸招聘工作，十多年的招聘工作經驗告訴我，優秀的人才在整個人力資源市場上一直是處于短缺的狀態。在提出招聘需求的那一刻起，每個用人部門經理和老總都希望HR招聘來的是一位行業資深，潛力無限，符合價值觀和團隊精神的人才，然而這樣出眾的人才在人力資源市場上永遠是各個企業全力相爭的對象。

就像青年男女找對象一樣，內心里希望找到的是一個美貌才華人品兼而有之的男神或者女神，現實呢，低頭看看自己的條件，也只能隨緣了。但是就有一些人，自己相貌平平，身邊陪伴的卻是相貌出眾，人品才華兼有的異性，他們怎么做到的呢？

無他，善于包裝自己，突出自己的優勢，掩飾自己的不足而已。

企業招聘人才也是一樣，雇主品牌好的企業，能夠讓求職者即使沒有獲得機會也會念念不忘。有人就問，我們只是一家薪酬福利水平一般的中小型企業，拿什么吸引人才呢？我認為，企業吸引目標人才的價值主張是四個有——有錢、有成長、有趣、有閑。

“有錢”，很容易理解，就是招聘崗位的薪酬保持在中高位，這一點就需要有完善的薪酬體系和富有競爭力的薪酬機制。

“有成長”，企業需要為員工提供通常的職業生涯規劃、穩定的晉升空間和相配套的完善的培訓體系。

“有趣”，企業文化應當盡量多元化，富有活力和創新力，團隊成員在適應企業文化的同時也能夠保持各自的特色。

“有閑”，下了班能夠有自己的生活，不要把工作帶到個人生活中。

符合以上四點，已經是眾多求職者心目中最優的工作選項。能做到以上四點，就是一個成功的雇主品牌。

如何在招聘中做到“四有”

有人會說，我們有獵頭公司幫忙招聘。誠然，術業有專攻，獵頭公司挖獵人才相對專業，但是，沒有良好的雇主品牌，獵頭公司也只能是無米之炊，再怎么努力，在企業資源優勢不明朗，不足之處凸顯的時候，優秀的人才也是可望而不可及的，相反，和良好的雇主品牌形象，不僅能提高企業知名度和美譽度，還能降低招聘成本甚至薪酬成本，幫助企業快速高效地招聘到優秀人才。

雇主品牌建設既是一種人力資源策略，又是一種營銷手段，那么，作為招聘者，在招聘過程中如何進行雇主品牌建設，在當前形勢下最大限度地吸引優秀人才呢？

我們可以從前文所述企業價值主張的四個“有”角度來進行雇主品牌內涵挖掘，逐步在招聘過程中進行雇主品牌的外部傳播。招聘體系中雇主品牌的建設可以從以下四個方面進行：

1、信息發布階段

信息發布主要是各大招聘網站的招聘信息，富有吸引力的企業信息和職位信息可以快速地抓住求職者眼球。

舉個栗子

我們是誰？

某某有限公司，為國際知名品牌提供一站式線上營銷方案。

但請不要只用電商定義我們，因為我們致力于成為國內最領先的化妝品B2C企業?，F共13家旗艦店，以國際知名品牌為主。

坐落于某創意園區，這里有充滿loft風格的辦公室，文藝小清新喜歡的落地窗休閑區……開放、個性是聯恩的標簽，無論你來自哪顆星，在這里都能找到志趣相投的人。

所以，來請帶著你的世界和我們談談。

首先，這份企業介紹充分體現了公司創新、活力、個性化，快速發展、富有趣味的企業文化。體現了“有趣”的企業氛圍。

其次，企業服務于大多數人都熟知的化妝品品牌，與企業資深的高端品牌定位和對應的內部現代化管理體系形成鏈接，體現了“有成長”的發展機會。這樣富有創新意識的企業信息，搭配上風格時尚的辦公環境圖片，相信會有很多人忍不住投上一份簡歷，去這家公司看一看。

但是，這只能部分地吸引求職者，據我了解，這家公司擁有自己的健身房和運動中心，團建聚餐和旅游也很頻繁，如果將這些福利性內容添加進去，相信會更加具有吸引力。也更能體現企業作為雇主對員工的關懷和關注。

再舉個栗子

XX有限公司是一家創新型的光電半導體高科技公司，由多位頂尖大學博士創立，并擁有雄厚的風投基金和戰略投資人的資金支持。公司致力于為全球客戶提供高功率以及高頻率VCSEL解決方案。

公司擁有卓越的研發團隊，世界頂尖的科技研發實力。公司主要以研發生產VCSEL芯片、器件及模組為主營業務（650到1000納米波段）。公司產品性能已達到世界先進水平，在國內處于絕對領先地位。公司產品廣泛應用在3D感知、虛擬現實/增強現實、自動駕駛、生物醫療傳感器和高速光通信等領域，目前已與國內頂尖的手機終端廠商和模組廠商深度合作，具有廣闊的市場前景。

對于這份企業信息，我們大致看出這是一個行業領先的高科技企業，研發中心位于硅谷，創辦人為頂尖大學博士，世界頂尖的科技研發實力。

這家公司生產的VCSEL主要運用于光通訊領域和三維傳感領域，在光通訊領域目前只被國際上幾家巨頭壟斷，到2025年，VCSEL利潤將達到80%以上，銷售額達到30億人民幣；在傳感器領域，運用在三維傳感上的VCSEL激光器芯片在設計端基本上由歐美包辦，但是這家企業填補了國內的設計空白，主流市場從二維走向三維，目前的市場布局對于公司有非常大的機會，企業創始人的目標是填補國內空白。

企業內部方面，公司為研發人員提供了租房補貼和交通補貼，也有行政人員進行生活輔助，改善外地人員到本地居住前期的不適。另外還有各種融資信息等，充分體現了這家公司潛力無限的發展前景和良好的人際關懷氛圍。

另外公司成員多為年輕且高學歷的俊男靚女，企業經常性進行聚餐團建活動。

然而我查詢到的這些信息，并未在企業信息里得到充分體現。

如果在企業信息里能夠體現以上信息，就更能體現企業作為雇主的品牌價值和員工關懷，體現企業是“有錢”和“有成長”型的雇主，相信很多人都會選擇主動加盟。

另外，在崗位信息方面，大部分職位介紹都只是簡單的包含崗位職責和崗位要求兩方面。

舉個栗子

崗位職責：

生產設備及所有輔助設備的常規維護、保養、維修；

設備日常運行參數點檢、抄表及異常反饋和處理；

MOCVD設備運行操作、數據錄入；

表征設備操作；

協助外延工程師及主管完成部門安排的其它工作；

崗位要求：

18周歲以上，大專以上文憑；

適應潔凈室恒溫恒濕的工作環境，定期值班；

在Led或半導體廠有工作經驗者優先；

有責任感，上進心，具備較強的學習思考能力、動手能力以及溝通能力，辦事沉穩可靠，有良好的團隊合作意識。

如果我們能夠把崗位職責改為你需要成為設備保養師、數據維護師、主管協助者，把任職要求改為“如果你擁有一紙文憑，喜歡潔凈恒溫恒濕的環境，有半導體的工作體驗，就請來我們的辦公室見個面吧”。是不是會讓求職者體驗到親切感，體驗到被尊重感被需要的感覺呢？也會讓求職者感覺到公司是一個“有趣”的團隊呢？

2、應聘者體驗階段

應聘者從接到面試電話的那一刻起，對企業最直觀的體驗感就開始了。一般企業HR的操作包含幾個步驟：電話邀約，面試安排，薪酬談判，新員工錄用。

電話邀約，我也曾接到過不少HR的面試電話，一般都是很程式化地告知時間地點。但是，如果求職者接到電話時對方聲音柔和甜美，言語隨和富有同理心，用“您”來代替“你”，用“麻煩您了”來代替“好的”，用“您覺得這樣安排方便嗎”來代替“可以嗎”是不是接電話的人心情也會很愉悅呢？最后再來一句，“面試途中有任何問題，歡迎您隨時打電話或發信息聯系我們”，相信應聘者體驗會更好。

應聘者到達公司后，對公司的印象開始逐步深入，接待人員的接待方式，公司員工的工作狀態、企業的硬件環境，會讓應聘者很大程度上決定將來是否愿意加入我們。

我在做招聘工作時，要求下屬招聘人員一定要著職業裝；

在應聘者到達公司之前開好會議室的燈和空調；

應聘人員來臨時微笑接待，并在應聘者即將等待面試的時間有可能超過五分鐘時告知對方還需要等多久，并告知應聘者公司廁所的位置；

讓應聘者填寫完求職表格后等待招聘人員來取而非自己出門去找；

因為面試官的原因導致等待時間過長的，招聘人員先行進行簡單的面談了解。

面試過程中招聘人員也會全程陪同，在面試官面試結束后，招聘人員會對應聘者進行公司內部情況介紹，內容包括公司發展現狀和前景，薪酬機制、培訓體系、晉升空間、管理者風格、福利，加班情況等等，不斷強調企業的優勢：提高個人競爭力，帶來豐厚財務回報、提供良好的工作氛圍，減少盲目求職風險。

應聘者在面試結束離開公司后，能夠充分地了解公司作為雇主的價值主張，體會到公司“有成長”、“有錢”、“有趣”和“有閑”的部分，了解到公司是最值得期望和尊重的雇主。

最后，對于通過面試的潛在員工，在進行薪酬談判時，深度解析公司的薪酬福利機制和晉升培養機制，是潛在員工高轉化率的必要條件，也是進行雇主品牌建設的更深層次的工作。

薪酬談判結束后，即使應聘者最終未能加入公司，也需要對于優秀的人才進行持續地跟進，一旦應聘者有跳槽的打算，我們就會是他最先考慮的對象，可以最大限度地縮短招聘周期和降低招聘成本，提高招聘效率。

當然，了解應聘者不能加入公司的真實想法，不斷改進，也有助于提高以后的招聘成功率。

3、面試反饋階段

面試結束后，很多HR認為針對個人的招聘流程已經趨于尾聲，其實不然。面試后保留應聘者的微信，及時給予面試結果的反饋和后續流程的跟進，有助于避免潛在合格應聘者流失，提高應聘者對企業的忠誠度。

在企業微信中，發布體現企業優勢的文字和圖片信息，持續性進行企業員工活動和公司發展方面的宣傳，有助于在應聘者群體擴大公司宣傳力度。

人以群分，這些應聘者對身邊的人分享企業信息，進行企業雇主品牌宣傳的行為，有助于提高業內知名度。

對面試者在面試結束后進行滿意度調查和合理化建議收集，也有助于提高應聘者對公司的感官，這一行為能體現公司在管理方面和員工尊重方面所做的不懈努力。

同時，不斷提高面試滿意度，完善招聘工作的各個環節，也是HR要持續努力的方向。

4、全面調研階段

通過調研入職員工，拒簽員工，內部核心員工等群體，確定目標人才的關鍵需求，發掘公司作為雇主獨特的人才價值主張，打造“快樂工作，共同成長”的核心競爭力，是企業作為雇主要走的可持續發展的道路。

最后，現在許多求職者在面試前都會查詢公司信息，登錄類似職有圈，看準網等查看過往面試者或離職員工的評價信息，在這里進行一些信息完善和口碑建設，也是建立良好品牌形象的有效方式。

建立雇主品牌的核心目標是幫助企業解決“如何吸引和保留核心人才”，在吸引目標人才方面，招聘是主要的建設方向和渠道。作為HR，建立公司在人力資源市場上的最佳雇主形象，是招聘工作的首要任務，也是吸納優秀人才的最高效方式。

千里之行始于足下，做好以上幾個階段，從細節處不斷完善，才能成就偉大。